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    新勞動法解讀--2008新勞動法

    更新時間:2008-10-28 熱度:3422 來自:西南農業人才網

          為了規范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為,保護勞動者的合法權益,促進勞動關系和諧穩定,根據《中華人民共和國勞動法》,制定《中華人民共和國勞動合同法》。

      草案中,大多條款更傾向于勞動者。需要提醒大家的是:

      第一:合同期限及試用期
      勞動合同期限在3個月以上的,可以約定試用期。試用期包括在勞動合同期限內。
    非技術性工作崗位的試用期不得超過1個月;技術性工作崗位的試用期不得超過2個月;高級專業技術工作崗位的試用期不得超過6個月。
    同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

      用人單位為勞動者提供培訓費用,使勞動者接受6個月以上脫產專業技術培訓的,可以與勞動者約定服務期以及勞動者違反服務期約定應當向用人單位支付的違約金。該違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

      第二:勞動合同解除
      勞動者提前30日書面材料通知單位,期滿后,可以解除勞動合同,而無須單位同意。

      第三:勞動合同終止
      用人單位應當根據勞動者在本單位的工作年限,按滿6個月支付半個月工資、滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。勞動者在本單位的工作年限超過6個月不滿1年的,按1年計算;不滿6個月的,按6個月計算。


      第三條的內容就是:合同到期,勞動者不續簽,那么單位必須給與勞動者經濟補償金,標準就是第三種支出的標準,里面的工作年限是指本單位的工作年限,只有下限,沒有上限。

      第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

      第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者!

      解讀:

      勞務派遣作為一種新型的用工方式,在國內市場上一直備受爭議。目前規范勞務派遣的法律規定極少,基本上是立法的空白點,因此,新法在第五章中整整用了第二節共十一個條款來規范勞務派遣。

       有關勞務派遣的條款,也一直是勞動合同法立法過程中最大的爭議焦點之一。此次勞務派遣新的規定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面:1、 勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同;2、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利;3、勞務派遣一般在臨時性、輔助 性或者替代性的工作崗位上實施等。

      從這些新規定的趨勢看,用人單位使用勞務派遣用工的預期利益與以前相比,將大為降低,勞務派遣用工的市場規模也將縮小。

      解讀十:大力推行集體合同制度

      關聯條款:

      “第五十一條 企業職工一方與用人單位通過平等協商,可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

      集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位,由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

      第五十三條 在縣級以下區域內,建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同,或者訂立區域性集體合同。

      第五十六條 用人單位違反集體合同,侵犯職工勞動權益的,工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發生爭議,經協商解決不成的,工會可以依法申請仲裁、提起訴訟!

      解讀:

      新法第五章第一節是關于集體合同制度的規定。

      目前我國在集體合同立法中存在的主要問題在于:一、法律規定過于分散,缺乏可操作性;二、主要依據是勞動和社會保障部制定的集體合同規定,規章的立法層次低,缺乏法律的權威性;三、對企業不進行集體協商、不簽訂集體合同的責任沒有規定。

       我國勞動關系領域出現的矛盾,本質在于勞動者與用人單位的力量和地位相差懸殊,依靠雙方自主調整只能使情況進一步惡化。因此,需要建立多層次的法律調整 機制。在這一多層次的法律調整機制中,由于法律只能規定最低標準,普通勞動合同更多體現用人單位單方意志,集體合同制度無疑成為協調勞動關系至關重要  《中華人民共和國勞動合同法》于2007年6月29日經十屆全國人大常委會第28次會議審議通過,并將于2008年1月1日起施行。這部法律在1994年 勞動法的基礎上進一步提高了對員工的保護力度,提升了用人單位人力資源的管理成本。新法出臺后,必將給實施多年的各地勞動合同條例和已確定的勞動關系立法 模式帶來重大調整,同時,用人單位人力資源管理理念也將面臨顛覆性的挑戰,用人單位人力資源管理乃至用人單位的全面經營管理勢必受到深遠影響。
      記者采訪了作為勞動保障部本次立法的唯一合作培訓單位易才集團,有關專家從用人單位角度對《勞動合同法》深入解讀,以期用人單位能夠利用新《勞動合同法》的契機,提升員工關系管理水平,避免勞資沖突,建立和諧的員工關系。

    熱點一:規章制度制定程序愈加嚴格
       按現行法律規定,用人單位通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的 依據。歸納起,用人單位規章制度發生法律效力的主要要件大致包括三個方面,即制度條款內容合法合理、民主程序和公示程序。何謂民主程序?根據現行《中華人 民共和國公司法》第18條的規定,所謂民主程序是指公司制定重要的規章制度時,應當聽取公司工會的意見,并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和 建議?梢,現行規定當中的民主程序主要是“聽取意見”。新規定的主要變化在于,將“聽取意見”改成了“討論……平等協商”,明顯加大了工會、職工代表大 會以及員工在用人單位規章制度制定過程中的權利,強化了用人單位制定規章制度的法律程序。
      對于那些尚未成立工會或者職工代表大會的用人單位而言,如果員工人數較多或者員工工作地點較為分散,按新法規定進行制定規章制度的民主程序,恐怕效率會較為低下。因此,該條款出臺的另一個“意外結果”可能會推動工會、職代會在用人單位中的建設。

    熱點二:用人單位不簽勞動合同將面臨強大罰則
      形成勞動關系,就應當簽訂書面勞動合同;形成勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的,法律上稱之為“事實勞動關系”。本條主要針對簽訂勞動合同的時間以及事實勞動關系的法律責任作了嚴格的規定。
       用人單位不愿意與勞動者簽訂勞動合同的原因有二:一是受降低用工成本的驅動,不簽勞動合同有可能逃避為職工繳納社會保險的義務,降低解雇職工時支付經濟 補償金等成本;二是現行法律規定當中,用人單位不簽訂勞動合同承擔的法律責任僅是員工可以隨時辭職、單位終止雙方關系的須支付員工工齡經濟補償金以及小額 的罰款等———較輕的法律責任對用人單位的這種行為沒有強有力的處罰措施。
       新規定中,首先對簽訂勞動合同的時間做了明確的界定。應當說,該條規定的自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同的時間還是較為寬泛的,但超過這個時間仍 未訂立書面合同,用人單位須向員工每月支付二倍的工資;超過一年仍未訂立書面勞動合同,則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。以上處罰規則非常 嚴厲。
      可以預見,新法實施 后,用人單位將不敢“玩火”不與員工簽訂勞動合同。對于用人單位來說,將來考慮的重點應轉向如何在管理中采取各種強化措施,建立單位內部嚴格的勞動合同簽 訂紀律,禁止或防范出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象,避免與員工形成事實勞動關系。隨著勞動合同法這個新規定的實施,那種認為“勞動合同是保護員工合 法權益的文件”的傳統觀點將發生變化,勞動合同將逐漸成為“保護用人單位和員工合法權益的文件”,用人單位必須日益重視起勞動合同在人力資源管理中的重要 性。

    熱點三:引導訂立長期或無固定期限勞動合同
       現行有關無固定期限勞動合同的國家級規定,主要體現在《勞動法》第20條:“……勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上,當事人雙方同意續延勞動合同 的,如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同,應當訂立無固定期限的勞動合同!毙乱幎ㄔ谏鲜鰲l款的基礎上,擴大了無固定期限勞動合同的范圍。比如,取消 了現行勞動法的“同意續延”,改為只要在同一用人單位連續工齡滿十年,員工即可提出訂立無固定期限勞動合同;另增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情 形,同時明確規定了用人單位違反上述規定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。
      長期或無固定期限的勞動合同,被認為是構建和諧勞資關系的重要基礎。因此,立法者試圖通過這些條款架構起國內的長期或無固定期限勞動合同的用工制度,引導用人單位與員工簽訂長期勞動合同或無固定期限勞動合同,推動長期或無固定期限勞動合同在國內的“落地生根”。
       筆者認為,盡管仍有不少用人單位對無固定期限勞動合同及該條款存有恐懼之心,但實際上,無固定期限勞動合同并非是不可解除的勞動合同。從解除的法定條件 上說,用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限勞動合同事實上是一樣的。無論是解除哪種期限的勞動合同,都要求我們用人單位應建立健全一套規范、 完備的規章制度以及架構起合理、科學的工作崗位考核制度等。從用人單位長遠發展來看,無固定期限勞動合同如果運用得當,也能給用人單位帶來吸引人才、留用 人才、激勵員工、提升團隊凝聚力等效力,總體上評估,筆者認為,無固定期限勞動合同對用人單位的利益大于風險。同時,提醒用人單位注意的是,立法者在該條 款中也仍然為用人單位留下了不簽訂無固定期限勞動合同的空間。

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